Travail hybride

Flexibilité horaire, recrutement :
quand les patrons veulent révolutionner les politiques RH

Une étude révèle que les chefs d’entreprise français ont envie d’explorer de nouvelles politiques RH pour préparer l’après-Covid.

Une étude révèle que 91% des chefs d’entreprise français souhaitent adopter des politiques RH plus progressistes à l’issue de la crise sanitaire.

Une large majorité de chefs d’entreprise entend adopter des politiques RH plus progressistes au sortir de la crise sanitaire, dont des modes de travail plus flexibles, selon une étude publiée par Owl Labs, entreprise de technologie collaborative, fin juin, auprès de 2 000 patrons.

Les grandes tendances RH attendues en France pour les mois à venir.

91 % des chefs d’entreprise français souhaitent explorer des politiques RH plus progressistes visant l’avenir du travail après la pandémie. En quoi les professionnels RH ont-ils un rôle important à jouer pour transformer leurs entreprises ?

Il est important que tous les membres de l’équipe, des RH aux managers en passant par l’ensemble des collaborateurs, comprennent comment les lieux de travail et les process RH changent à la suite de la pandémie. Les équipes RH sont désormais chargées de mettre en œuvre des politiques claires et transparentes qui répondent aux besoins des employés et à l’évolution de leurs attentes.

Les équipes RH doivent communiquer les nouveaux process à tous les membres de l’entreprise. Il est également essentiel de donner le bon exemple. Les process doivent être suivis par tous les membres de l’équipe, quel que soit leur niveau. Si un responsable permet aux membres de l’équipe de travailler à distance selon les besoins, mais que d’autres membres de l’équipe ont besoin d’une autorisation préalable pour travailler à distance, les employés peuvent devenir de plus en plus frustrés, ce qui peut entraîner un turnover et des employés globalement mécontents.

86% des entreprises françaises prévoient une organisation du travail hybride pour leurs employés après la pandémie. Comment expliquer un tel succès auprès d’entreprises françaises qui étaient plutôt rétives au télétravail avant la crise ?

Pendant la pandémie, les entreprises n’ont eu d’autre choix que de travailler à distance, car les restrictions les empêchaient de travailler dans un bureau. Alors qu’elles étaient auparavant réticentes au travail hybride, ce changement soudain a démontré que les entreprises sont capables d’être productives et efficaces en travaillant à distance.

« La possibilité de travailler à distance au moins 2,5 jours par semaine pourrait devenir un véritable facteur de différenciation pour les entreprises françaises dans leur processus de recrutement et de rétention des talents. »

En outre, à mesure que les gens s’habituent au travail à domicile et aux avantages tels que l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les économies réalisées sur les trajets domicile-travail, de nombreux employés hésitent désormais à retourner au bureau à temps plein et recherchent plutôt un modèle hybride permettant une plus grande flexibilité, car les organisations sont conscientes que nous ne reviendrons pas à un travail à 100 % en face à face ni à 100 % à distance.

Les entreprises sont désormais à l’écoute de leurs employés et mettent en œuvre des politiques qui répondent à leurs besoins. Les entreprises anticipent désormais le souhait de leurs employés de bénéficier d’un travail plus flexible et, pour retenir les talents, elles mettent en œuvre ces politiques dès maintenant. Par exemple, la possibilité de travailler à distance au moins 2,5 jours par semaine pourrait devenir un véritable facteur de différenciation pour les entreprises françaises dans leur processus de recrutement et de rétention des talents.

33% des entreprises françaises souhaitent garantir une clause de déconnexion à leurs employés. Quel rôle peuvent jouer les RH dans la mise en œuvre de cette clause ?

Cette clause de déconnexion est une obligation légale depuis 2017 en France, même s’il n’y a pas de sanction si cela n’est pas mis en place au sein de l’entreprise.

C’est le rôle des RH de sensibiliser les salariés et surtout les managers à leur politique de déconnexion. Cela est d’autant plus vrai lorsque nous travaillons de plus en plus à domicile, pour garantir une frontière entre vie privée et vie professionnelle.

30% des entreprises comptent introduire un nombre d’heures de base durant lesquelles leurs salariés sont tenus de travailler et permettre une certaine flexibilité en dehors de ce nombre d’heures de base. Comment organiser cette flexibilité horaire ?

La flexibilité des horaires de travail peut être mise en œuvre par le biais de politiques complètes et claires ainsi que par le biais des contrats des employés.

La flexibilité accrue des horaires de travail est déjà devenue monnaie courante l’année dernière, avec le confinement et le télétravail imposé, ce qui fait que de nombreux employés ont dû gérer la garde de leurs enfants et travailler à distance. Les managers doivent faire confiance aux employés et leur donner plus de responsabilités et d’autonomie en leur permettant de travailler de manière plus flexible au cours de la journée, en considérant le travail effectué plutôt que le nombre d’heures travaillées.

28% des entreprises sont favorables à l’utilisation d’applications de suivi de productivité permettant de contrôler l’activité des employés à distance. Comment expliquer qu’en dépit des bons résultats du télétravail en matière de productivité, dirigeants et managers soient aussi suspicieux envers leurs équipes ?

Dans la plupart des entreprises, les employeurs ont toujours la possibilité de surveiller les activités de leurs employés afin de prévenir les erreurs et de garantir l’efficacité tout au long de la journée.

La surveillance et le contrôle des employés sont certes un élément important de la relation managériale, mais il faut veiller à ne pas dépasser certaines limites.

En France, l’utilisation d’outils de surveillance des salariés (en télétravail ou sur site) est très réglementée. Dans les entreprises, tout système de surveillance des salariés doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel, et donc du CSE lorsqu’il existe. Les salariés doivent également être informés préalablement de la mise en place de tels systèmes et aucun outil ne peut être installé à l’insu des salariés.

A noter également que les salariés doivent également être informés de leurs droits en matière de contrôle de leur activité (droits d’accès aux données collectées, de rectification ou encore d’opposition à leur utilisation).

Par ailleurs, même si la productivité n’a pas été altérée par le travail à distance, tous les employeurs ne sont pas ouverts au télétravail et au travail hybride, ce qui peut expliquer qu’il reste des partisans de la mise en place d’un suivi de la productivité.

21% des entreprises au total vont mettre en place des systèmes de réservation d’espace de travail lorsque les employés souhaitent venir au bureau. Comment mettre en place de tels systèmes ?

Les RH doivent travailler main dans la main avec les services informatiques et les services généraux pour mettre en place les bons outils afin de garantir le respect des règles de distanciation sociale par la mise en place d’outils de réservation de bureaux. Une communication interne claire et la mise à disposition d’une personne dédiée à la gestion du retour au bureau permettront à chacun de mieux intégrer et respecter cette nouvelle règle et organisation.

30% des entreprises vont fournir aux employés une allocation pour leur permettre de se créer un bureau à domicile adéquat. Quelles formes cette prise en charge des frais peut-elle prendre ?

Le travail à distance nécessite un équipement approprié : un bureau, une chaise, un téléphone et un ordinateur. Tous ces équipements peuvent être fournis par l’entreprise, et la prise en charge des frais du télétravailleur est régie par des accords d’entreprise.

En général, le télétravailleur peut, dans la plupart des entreprises, être indemnisé pour l’utilisation de son espace personnel, notamment pour le chauffage et l’électricité, en plus d’avoir été équipé des outils de travail indispensables par son employeur (ordinateur, téléphone, chaise de bureau ergonomique…).

31% des entreprises proposent d’embaucher des employés pouvant travailler à distance, quel que soit leur lieu de travail (sur la base des compétences plutôt que du lieu). Quel impact a eu la crise sur les critères de recrutement ?

Nous constatons une certaine évolution des recrutements et des processus de recrutement. Non seulement par le développement de l’utilisation de nouveaux outils numériques, la dématérialisation des processus. Les nouveaux arrivants sur le marché du travail se sont habitués à pouvoir travailler de n’importe où.

Jusqu’à présent, la majorité des entreprises recrutaient en personne et les RH devaient également s’adapter et réaliser l’ensemble de leurs recrutements à distance. Il a donc fallu s’adapter à un nouveau type de recrutement et ne pas se contenter de transposer les méthodes de recrutement du face-à-face.

Pour recruter de nouveaux employés capables de travailler à distance, il est nécessaire de rechercher des qualités et des traits de personnalité différents, car la dynamique de travail n’est pas la même dans un environnement en présentiel que dans un environnement à distance. Il est donc essentiel de considérer deux qualités lors de l’évaluation des profils des différents candidats : la communication et l’autonomie.

La communication à distance est par définition moins fluide, il est donc important que les nouveaux employés aient de bonnes compétences en communication. Dans le même temps, les travailleurs à distance doivent être capables de travailler de manière autonome et de mener à bien leurs missions de manière efficace sans être à la totale disposition de leur manager.

Alors que les entreprises commencent à trouver leurs marques avec les nouveaux modèles de travail hybride, l’importance d’une communication claire ne peut être sous-estimée. Bien que le travail hybride augmente la flexibilité et l’indépendance, des erreurs de communication peuvent facilement se produire avec des employés situés aux quatre coins du pays ou du monde. Les entreprises ne doivent pas hésiter à utiliser des logiciels et du matériel technologique qui facilitent la communication. Il peut être difficile d’intégrer les travailleurs à distance avec les travailleurs au bureau, mais de bons outils de vidéoconférence peuvent aider. Il est essentiel que les travailleurs à distance disposent de logiciels et de matériel fiables offrant une connexion vidéo, audio et WiFi de qualité pour rester en contact avec les employés du bureau.

22% des entreprises envisagent également de créer des stratégies d’accueil RH à distance et hybrides. Quelles formes peuvent prendre ces parcours d’intégration de nouveaux collaborateurs ?

À une époque où tout le monde peut travailler de n’importe où, les employeurs doivent s’attacher à créer des équipes plus efficaces et plus collaboratives, en particulier lorsque de nouveaux membres rejoignent les équipes à distance. Il est désormais crucial de s’assurer que les nouvelles recrues disposent des bons outils et équipements pour faire leur travail.

La collaboration entre les équipes est une priorité absolue, en particulier pour les équipes qui ne peuvent pas se réunir physiquement. Il est essentiel de veiller à ce que, pendant le processus d’intégration, les nouveaux employés soient acclimatés à l’entreprise et à sa culture.

L’utilisation de la vidéo et d’autres formats visuels peut aider à illustrer cela, ainsi qu’à présenter les membres de l’équipe et à accueillir les nouveaux collègues afin qu’ils se sentent intégrés de manière authentique. Il est également utile de prévoir des entretiens réguliers pour que le nouvel employé se sente à l’aise et bienvenu dans l’entreprise.