Contrat de travail

Les contrats de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié…

• Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
• Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
• Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
• Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
• Le CDD senior s’adresse aux personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé.
• Le contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi.
• Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise.
• Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. Ce contrat peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (ex : moniteurs de ski).
• Le contrat saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…).
• Le contrat vendanges, type particulier de contrat saisonnier, permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (ex : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.
• Les postes d’adultes-relais sont réservés à des personnes d’au moins 30 ans sans emploi pour des missions de médiation sociale et culturelle, dans les quartiers de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville.
• Le titre emploi-service entreprise (TESE), proposé par le réseau des Urssaf, permet aux employeurs qui en remplissent les conditions, de s’acquitter simplement des principales obligations administratives liées au recrutement et à l’emploi d’un salarié.
• Le chèque-emploi associatif (CEA) s’adresse aux associations à but non lucratif, aux fondations dotées de la personnalité morale, ainsi qu’aux associations de financement électoral. Il a pour but d’alléger et de simplifier les obligations des employeurs.
• Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à la personne. Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur.
• Le CESU « préfinancé »,parfois appelé « titre CESU », est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. A l’image des titres restaurant, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le comité social et économique ou un organisme financeur.

Pour plus d’information sur les autres contrats nous vous invitons à visiter ce site : Les contrats de travail – Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Le travail saisonnier

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis.

Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.

À savoir

Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.

Le terme du contrat saisonnier

Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.

Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).Le salarié dont le contrat de travail à caractère saisonnier s’achève et qui a effectué des heures supplémentaires, peut demander à son employeur la conversion de ses droits à repos compensateur en indemnité afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d’une formation.

La succession de contrats saisonniers

Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.

Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski).

La clause de reconduction

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.

Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié. Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

Textes de référence

Articles L. 1242-2, L. 1243-10 et L. 1244-2 du Code du travail

Le contrat vendanges

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.

Caractéristiques du contrat : sa durée (1 mois) ; la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement.

Quels salariés ?

Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.

En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.

Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.

Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans déclaration préalable à l’embauche (DPAE), il suffit de cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».

La durée du contrat

La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.

La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges

Un même salarié peut conclure – avec le même employeur ou des employeurs différents – plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.

Textes de références :

• Articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime
• Loi n° 2014-1654 du 29 décembre 2014 (JO du 30)

Contrat de travail des mineurs

Ces contrats de travail pour mineurs doivent être soumis à des conditions particulières ainsi qu’à des formalités. Il s’agit principalement de CDD. En règle générale, les mineurs sont autorisés à travailler seulement après 16 ans, quand leur obligation scolaire est terminée.

Dérogations

Il existe toute fois des dérogations spéciales pour certains jeunes de moins de 16 ans d’après l’article L4153-1 du Code du travail (C. trav., art. L. 4153-1 ) :

• les stages découverte dans les deux dernières années de leur scolarité obligatoire;- enseignement alterné ou professionnel dans ces deux mêmes années ;
• les contrats d’apprentissage pour les 15 ans et plus (C. trav., art. L. 6222-1)
• les travaux légers pendant les vacances scolaires pour les plus de 14 à condition d’avoir l’accord de l’inspecteur du travail (l’employeur doit tout d’abord faire une demande (15 jours avant) d’autorisation de recrutement à l’inspection du travail en indiquant la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, les horaires et la rémunération. Cette demande est accompagnée d’un accord écrit signé soit par le(s) représentant(s) légal(aux) ou les deux parents (C. trav., art. L. 4153-3 )
• pour des travaux en entreprise familiale (occasionnel) (C. trav., art. L. 4153-5)

Un contrat de travail pour mineur ne peut être autorisé que sur des vacances de plus de 14 jours (ouvrables ou non). Par exemple, sur 15 jours, le mineur est autorisé à 7 jours de travail maximum. Le mineur non émancipé doit avoir obligatoirement une autorisation parentale ou signée par un représentant légal.

L’encadrement de la durée du travail des jeunes :

La durée de travail quotidienne ne dépasse pas 8 heures avec un temps de pause de 30 minutes toutes les 4h30 maximum. La durée de travail ne doit pas excéder les 35 heures hebdomadaire maximale. Deux jours consécutifs de repos sont également obligatoire. Cette durée de travail légale et imposée peut être aménagée sous dérogations exceptionnelle (voir C. trav., art. L. 3162-1 ; C. trav., art. L. 6222-25 ; C. trav., art. L. 3164-2)

Les interdictions/ autres réglementations :

Interdiction du travail de nuit pour les mineurs :

• pour les 16-17 ans, celui réalisé entre 22 heures et 6 heures
• pour les moins de 16 ans, celui effectué entre 20 heures et 6 heures.

Toutefois, certaines dérogations exceptionnelles peuvent être accordées (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1688)

Interdiction ou réglementation de certains travaux (l’article L. 6222-30)

La rémunération :

La rémunération minimale pour les mineur est le SMIC*(depuis le 01/01/2021, un SMIC brut est de 10,25€ de l’heure)*80 % du SMIC pour les moins de 16 ans; 90 % du SMIC pour les 17-18 ans