La COBARC propose un service de médiation aux employeurs et aux salariés.
Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?
Oui. Plusieurs modes de règlements amiables des conflits apparus entre le salarié et l’employeur peuvent être utilisés : la médiation conventionnelle, la procédure participative et la transaction. Ces modes de règlement permettent au salarié et à l’employeur de trouver une solution à leur litige sans passer par une procédure contentieuse (prud’hommes, cour d’appel). Les conditions de validité varient selon le mode de règlement choisi.
Médiation conventionnelle
De quoi s’agit-il ?
La médiation conventionnelle permet de régler à l’amiable un conflit entre le salarié et l’employeur afin d’éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
L’aide d’un médiateur est obligatoire.
Procédure
- Le salarié et l’employeur sont assistés d’un médiateur, qui les aide à résoudre leur conflit.
- Le médiateur est choisi par le salarié et l’employeur.
- Le médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.
- La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.
À l’issue de la médiation
Réussite de la médiation
Lorsque la médiation permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord.
Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (avec l’accord du salarié et de l’employeur).
Pour obtenir l’homologation, le salarié ou l’employeur saisit le conseil de prud’hommes (CPH).
Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
À noter :
Le refus d’homologation par le CPH prive l’accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n’annule pas l’accord.
Procédure participative
De quoi s’agit-il ?
La procédure participative permet de régler à l’amiable un conflit entre le salarié et l’employeur afin d’éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).
Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.
Procédure
Le salarié et l’employeur concluent une convention de procédure participative. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s’engagent à trouver une solution amiable au conflit.
À l’issue de la procédure participative
Réussite de la procédure participative
Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord avec l’assistance de leur avocat respectif. Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.
Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.
L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, le salarié ou l’employeur saisit le (CPH). Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Il ne peut pas en modifier le contenu.
L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
À noter :
Le refus d’homologation par le CPH prive l’accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n’annule pas l’accord.
Transaction
De quoi s’agit-il ?
La transaction est un document issu d’un accord entre le salarié et l’employeur, qui met fin à un conflit sans attendre un jugement. Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par le salarié et l’employeur.
L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée par le salarié et l’employeur.
Qui est concerné ?
Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur. Le plus souvent, chaque partie est représentée par un avocat qui intervient durant la négociation puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel
Conditions de validité
La transaction doit respecter les conditions suivantes :
- Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
- Faire apparaître un conflit entre les parties
- Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes)
La transaction peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.
Si la transaction conclue n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.
Attention : si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat.
À l’issue de la transaction
Réussite de la transaction
Pour obtenir l’homologation de la transaction, le salarié ou l’employeur saisit le CPH.
Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice. Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible dans l’un des cas suivants :
- Les conditions à l’origine de sa rédaction sont susceptibles d’entraîner son annulation
- Le salarié et/ou l’employeur ne respecte pas les obligations prévues par la transaction
Le CPH ne peut pas en modifier le contenu de la transaction.
L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
La COBARC va pouvoir agir pour vous conseiller en Droit du Travail.
Son rôle est avant tout d’accompagner les salariés et les employeurs dans leur(s) litige(s). Elle va permettre une compréhension plus approfondie du problème et comment le régler en orientant une des parties qui l’a contactée.
La COBARC peut éviter la médiation directe, tout d’abord, elle amène le salarié ou l’employé à agir en respectant le Code du Travail.
Mais, toutefois, si le problème ne parvient pas à être réglé par une seule partie, alors la COBARC va prendre contact avec l’autre partie pour discuter sur le problème rencontré.
Elle est neutre, impartiale et évite tout conflit supplémentaire.
Cette commission joue donc un rôle important dans les problèmes entre les employeurs et les salariés, elle permet (en grande majorité) d’éviter un recours devant le Conseil de Prud’hommes et par là, trouver une solution beaucoup plus rapidement.