Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ?

TRAVAILLEURS SAISONNIERS : LE POINT SUR VOS DROITS POUR LA FIN DE LA SAISON CONTRAT SAISONNIER

La saison estivale se termine, c’est donc le moment de faire le point sur vos droits. Le Code du travail prévoit la possibilité de conclure différents contrats pour les emplois à caractère saisonnier. Il s’agit en général d’un contrat à durée déterminée spécifique dit « saisonnier », dont les règles diffèrent du CDD classique sur certains points. Indemnités, documents de fin de contrat, ancienneté, reconduction… Quelles règles entourent ce contrat saisonnier ?

LES CONDITIONS DE RECOURS AU CDD SAISONNIER

Le CDD, peu importe le motif, ne peut pas « pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Le CDD saisonnier n’est possible que pour les emplois « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs »(1). Il faut retenir que le caractère saisonnier ne dépend donc pas de la volonté de l’employeur mais bien d’un « phénomène » extérieur.

Ainsi, ne peut prétendre à la qualification de CDD saisonnier :

l’emploi d’un salarié affecté à une tâche sans lien avec le rythme des saisons (ex : pour la comptabilité) ;
l’emploi d’un salarié pour une période coïncidant avec la durée totale d’ouverture de l’entreprise lorsque celle-ci est restreinte (ex : un restaurant d’altitude).

Pour les jeunes salariés, le salaire horaire ne peut être inférieur à : 80% du Smic horaire s’il a 16 ans (9,22 euros bruts depuis le 01.05.2023) ; 90% du Smic horaire s’il est âgé de 17 à 18 ans (10,37 euros bruts depuis le 01.05.2023) ; au minimum au smic horaire si le salarié saisonnier est âgé d’au moins 18 ans (11,52 euros bruts depuis le 01.05.2023).

Le Code du travail prévoit que le chômage des jours fériés ne peut entraîner de perte de salaire pour les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette ancienneté est atteinte en cumulant les emplois successifs ou non dans la même entreprise(2).

LA FIN DU CONTRAT SAISONNIER

Le CDD saisonnier se termine normalement à l’arrivée de son terme. Il peut néanmoins ne pas contenir de terme précis(3). Lorsque le terme est imprécis, c’est-à-dire lorsque la date de fin de contrat n’est pas connue dès le départ, l’employeur doit préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et fixer une durée minimale d’embauche qui garantit donc un minimum d’activité et de revenu.

A l’arrivée du terme, le contrat prendre automatiquement fin et cela s’impose aux parties. La loi n’impose pas de formalisme spécifique à respecter.

Le contrat peut néanmoins être rompu avant l’échéance du terme : en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, en cas de faute grave, en cas de force majeure, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, à l’initiative du salarié lorsqu’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

A noter que le délai de carence qui interdit à l’employeur de conclure un nouveau CDD sur le même poste de travail, avec le même salarié(4) ou un autre(5), avant un certain délai, n’est pas applicable.

Attention ! En cas de poursuite de l’activité après l’échéance du terme du contrat, celui-ci peut être requalifié en CDI devant le conseil de prud’hommes.

INDEMNITÉS ET DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

À la fin du contrat, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas eu le temps de prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute perçue (heures supplémentaires comprises) s’il n’a pu prendre aucun congé.

Comme l’indique l’article L. 1242-16 du Code du travail, cette indemnité doit être versée à la survenance du terme du contrat, sauf si la relation se poursuit en CDI.

En revanche le salarié n’a pas légalement droit à la prime de précarité(6) qui correspond en principe à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.

Plusieurs documents doivent impérativement être remis au salarié saisonnier à l’issue du contrat, notamment :

un certificat de travail ;
une attestation Pôle emploi ;
un reçu pour solde de tout compte, qui liste les sommes à verser au moment de la rupture.

En principe ces documents doivent être mis à disposition du travailleur à la fin du contrat. La loi ne prévoit pas de délai pour cette mise à disposition mais elle doit logiquement avoir lieu rapidement après la rupture.

CALCUL DE L’ANCIENNETÉ ET RECONDUCTION DU CONTRAT

La loi encadre les règles de reconduction des contrats d’une année sur l’autre et la prise en compte de l’ancienneté différemment en fonction des branches. Celles identifiées comme particulièrement concernées par le travail saisonnier(7) doivent appliquer des règles spécifiques.

Sur le calcul de l’ancienneté du salarié : le Code du travail précise que le calcul de l’ancienneté du salarié suppose de cumuler les durées des CDD saisonniers successifs dans une même entreprise. Pour les branches concernées, le terme « successif » concerne les contrats conclus avec une même entreprise sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise(8).

Sur la reconduction des contrats : le Code du travail se contente de préciser que les CDD saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante, engageant l’employeur à réembaucher le salarié la saison suivante. Pour les 17 branches, le droit va plus loin en précisant que tout salarié en CDD saisonnier a droit à la reconduction de son contrat lorsqu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier compatible avec la qualification du salarié(9). L’employeur devra informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat « sauf motif dûment fondé», ce qui pourrait par exemple être le cas si le salarié a préalablement indiqué à l’employeur qu’il ne souhaitait plus travailler dans cette entreprise.

Attention ! Ces dispositions plus favorables pour les saisonniers s’appliquent uniquement dans les 17 branches, et sont supplétives c’est-à-dire qu’elles s’appliqueront à condition qu’il n’y ait pas d’accord de branche ou d’entreprise même moins favorable sur le sujet.

Référez-vous à votre convention collective qui peut prévoir des dispositions particulières plus favorables que le cadre légal présenté ici. Et en cas de difficultés, rapprochez vous de votre syndicat CFDT.

(1) Art. L.1242-2, 3° C.trav.

(2) Art. L. 3133-3 C.trav.

(3) Art. L. 1242-7, 4° C.trav.

(4) Art. L. 1244-1,3°, C.trav.

(5) Art. L. 1244-4-1, 3° C.trav.

(6) Art. L.1243-10, 1° C.trav.

(7) Il en existe 17, listé par l’arrêté du 5 mai 2017.

(8) Art. L. 1244-2 et L. 1244-2-1 C.trav.

(9) Art. L. 1244-2 et L. 1244-2-2 C.trav.